»Es gibt ein Repräsentationsproblem«

Rot-Rot-Grün hat sich nun auf ein Gesetz geeinigt, das im Gegensatz zum ursprünglichen Entwurf keine Migrant*innenquote für den Öffentlichen Dienst mehr vorsieht. Sie haben an dem Gesetz mitgearbeitet, was halten Sie von dem Kompromiss?

Ich bin froh, dass wir uns geeinigt haben. Wir alle teilen das Ziel, mehr Beschäftigte mit Migrationsgeschichte im Öffentlichen Dienst einzustellen, auch wenn es über die Mittel unterschiedliche Auffassungen gibt. Das, was jetzt vorliegt, ist ein guter Weg.

Innensenator Geisel (SPD) hatte die Quote zuvor als verfassungswidrig bezeichnet. Wie sehen Sie das?

Es ist nach dem Antidiskriminierungsrecht sehr wohl möglich, mit positiven Maßnahmen - und dazu zählen auch Instrumente wie Quoten - zu arbeiten, wenn man feststellt, dass eine Gruppe strukturell benachteiligt ist. Wir haben im Vorfeld ein Rechtsgutachten in Auftrag gegeben, das die Quote als rechtmäßig eingeschätzt. Auf dieser Basis haben wir den Gesetzesentwurf formuliert. Denn unsere Institutionen haben ein Repräsentationsproblem und das können wir auf Dauer nicht hinnehmen. Wir brauchen mehr Diversität.

Migrant*innenorganisationen kritisieren, dass sich ohne verbindliche Quote nichts ändert, das habe man schon bei der Frauenquote gesehen. Teilen Sie diese Kritik?

Ich teile die Einschätzung, dass sich in den letzten zehn Jahren wenig verändert hat. Das hat aber verschiedene Gründe. Wir überarbeiten hier ein Gesetz, das vor zehn Jahren verabschiedet wurde. Das Ziel wurde damals richtig formuliert, doch es fehlten konkrete Instrumente und Maßnahmen, wie es erreicht werden kann. Zudem wurden keine finanziellen Ressourcen zur Verfügung gestellt. Doch die Umsetzung gibt es nicht zum Nulltarif. Beides holen wir jetzt nach: Wir haben sehr konkrete Vorgaben und Instrumente ins Gesetz geschrieben, die eine Förderung von Menschen mit Migrationsgeschichte ermöglichen.

Politiker*innen wie die Berliner SPD-Vorsitzende Franziska Giffey befürworten eine Frauenquote, sind aber gegen eine Migrant*innenquote. Ist das nicht unlogisch?

Es ist jedem oder jeder selbst überlassen, welche Prioritäten er oder sie setzt. Das Wichtigste ist, dass wir mehr Vielfalt im Öffentlichen Dienst schaffen. Eine moderne Verwaltung muss auf die Migrationsgesellschaft ausgerichtet sein und alle Menschen in dieser Stadt erreichen. Das ist derzeit nicht immer der Fall. In der Corona-Pandemie merken wir ganz deutlich, dass die Krisenkommunikation nicht alle erreicht, wenn beispielsweise nicht mehrsprachig kommuniziert wird.

Konservative und rechte Parteien kritisieren die Migrant*innenquote als »Abschied von der Bestenauslese«. Ist das so?

Nein. In der Debatte um die Quote kursierten viele Falschannahmen. An keiner Stelle ging es darum, Menschen zu bevorteilen, die die Qualifikation für eine Stelle nicht erfüllen. Nur wer die fachlichen Voraussetzungen hat, wird zu Bewerbungsgesprächen eingeladen. Und erst, wenn es zwei Kandidat*innen gibt, die gleich gut qualifiziert sind, sollte bei Unterrepräsentanz die Person mit Migrationshintergrund bevorzugt werden. Die Bestenauslese wurde nie ausgehebelt.

Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass eine Quote, die sich am Migrationshintergrund orientiert, Menschen mit Rassismuserfahrung nicht ausreichend berücksichtigt, weil Benachteiligung nach der zweiten Generation nicht aufhört. Zudem würden damit beispielsweise auch weiße Franzosen gefördert, die das nicht nötig haben. Bräuchte es nicht vielmehr eine »Antirassismusquote«?

Ich kenne die Kritik, und sie spricht einen wichtigen Punkt an. Nur ließe sich so eine Antirassismusquote in der Verwaltung noch weniger rechtssicher operationalisieren. Mit dem Migrationshintergrund haben wir eine quantifizierbare Größe, mit der die Verwaltung gut arbeiten kann. Denn er ist in der Bevölkerungsstatistik erfasst. An diesen Zahlen können wir uns bei der Einstellung orientieren. Die Geschichte der Einwanderung nach Deutschland zeigt, dass es eine große Überschneidung gibt zwischen Menschen, die von Rassismus betroffen sind, und Menschen, die eine Migrationsgeschichte haben. Aber auch Migrant*innen, die nicht auf den ersten Blick sichtbar einen Migrationshintergrund haben, machen diskriminierende Erfahrungen.

Woran liegt es, dass im Öffentlichen Dienst unterdurchschnittlich viele Migrant*innen arbeiten?

Eigentlich wissen wir gar nicht, wie viele das sind, denn es wird bis heute nicht systematisch erfasst. Ein Blick in die Amtsstuben zeigt aber, dass da relativ wenig Heterogenität ist. Basierend auf dem Mikrozensus liegt der Anteil bei rund zwölf Prozent. Dass die Erfassung des Migrationshintergrundes in der Belegschaft geplant ist, zählt zu den großen Errungenschaften dieser Novelle. Auf dieser Basis könnten wir erst richtig loslegen und eine aktive Personalplanung betreiben.

Wie wird das in Zukunft erhoben?

Wenn die Novelle verabschiedet wird, können Menschen, die sich bei uns bewerben, angeben, ob sie einen Migrationshintergrund haben. Über die Angabe entscheidet jeder freiwillig. Diese Abfrage ist auch für die bestehende Belegschaft geplant.

Wann soll es losgehen?

Ich hoffe, das Gesetz wird noch in dieser Legislatur im Parlament verabschiedet. Das ist der erste Schritt. Danach gehen wir in die Umsetzung. Das sind alles Prozesse, die in der Verwaltung und unter Corona-Bedingungen eine gewisse Zeit brauchen, aber ich will möglichst schnell Nägel mit Köpfen machen.

Bedeutet eine Migrant*innenquote nicht im Umkehrschluss, dass derzeit Nicht-Migrant*innen bevorzugt eingestellt werden?

Antirassismus-Kompetenz, Diversity-Kompetenz und Mehrsprachigkeit wird in den Einstellungsverfahren immer noch zu wenig berücksichtigt. Damit ist der Öffentliche Dienst kein attraktiver Arbeitgeber für Menschen, die in einem vielfältigen Umfeld arbeiten wollen.

Statt einer Quote sollen »bei der Besetzung von Stellen und Ausbildungsplätzen Menschen mit Migrationshintergrund in besonderem Maße berücksichtigt werden«. Wie sieht das genau aus?

Es geht um eine strategische Personalplanung. Für jede Arbeitseinheit sollen Förderpläne mit konkreten Zielmarken formuliert werden, um den Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte zu erhöhen. Darüber muss Rechenschaft abgegeben werden. Auf Basis der Förderpläne finden auch die Auswahlverfahren statt. Um es konkret zu machen: Bei gleich qualifizierten Bewerber*innen kann der Migrationshintergrund ausschlaggebend für die Einstellung sein, wenn die Zielmarke noch nicht erreicht ist.

Also doch eine Art Quote?

Die jetzige Formulierung ist keine Quote. Sie verpflichtet den Arbeitgeber, für mehr Vielfalt in der Belegschaft zu sorgen und regelmäßig darüber Rechenschaft abzulegen. Aus meiner Sicht ist das ein wirksamer Hebel.

Nun ist ja Vielfalt in der Belegschaft nicht gleich Vielfalt, vor allem in Führungspositionen sind Migrant*innen wenig vertreten. Gibt es dafür auch Instrumente?

Die im Gesetz festgeschriebenen Förderpläne sollen zu mehr Vielfalt auf allen Führungsebenen führen.

Migrant*innen werden ja nicht nur bei der Jobsuche benachteiligt, sondern auch bei der Wohnungssuche. Insbesondere Geflüchtete sind hier im Nachteil. Bräuchte es auch eine Quote bei der Unterbringung?

In Anbetracht der Wohnungsnot in Berlin fündig zu werden, ist gerade für geflüchtete Menschen enorm schwierig. Es würde schon viel helfen, wenn alle Geflüchteten einen Wohnberechtigungsschein erhalten.

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