- Wirtschaft und Umwelt
- Equal Pay Day
Bericht zu Einkommensungleichheit: Patriarchaler Arbeitsmarkt
Hans-Böckler-Stiftung veröffentlicht Bericht zu Gleichstellungslücke bei betrieblichen Weiterbildungen
Der Equal Pay Day fällt in diesem Jahr auf den 7. März – den Tag vor dem feministischen Kampftag. Damit markiert er das Datum, bis zu dem Frauen in Deutschland über das Jahresende hinaus hätten arbeiten müssen, um auf das männliche Bruttojahresgehalt für das Jahr 2024 zu kommen. Im vergangenen Jahr ist der Gender-Pay-Gap um zwei Prozentpunkte von 18 auf 16 Prozent gesunken. Das ist die stärkste Absenkung der geschlechtsspezifischen Verdienstlücke innerhalb eines Jahres seit Erhebungsbeginn 2006. Trotzdem schneidet Deutschland im EU-Vergleich immer noch sehr schlecht ab. Die Gründe für den Gender-Pay-Gap sind die überproportionale Repräsentation von Frauen im Niedriglohnsektor und eine ungleiche Verteilung von unbezahlter Care-Arbeit. Außerdem werden weiblich dominierte Berufe schlechter bezahlt, sind häufig nicht tariflich gebunden und haben weniger intensive Weiterbildungsmöglichkeiten.
Letzteres wurde diese Woche durch das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung untersucht. Die Autorinnen des Reports zum »Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen« beobachten, dass Weiterbildungen eine immer wichtigere Rolle spielen. Insbesondere mit der steigenden Fluktuation auf dem Arbeitsmarkt sei eine anhaltende Weiterbildung der Arbeitskräfte notwendig. Und mittlerweile nehmen Frauen verglichen mit Männern häufiger an betrieblichen Weiterbildungen teil. Deswegen herrscht jedoch nicht per se Gleichberechtigung am Weiterbildungsmarkt. Die Autorinnen der Studie stellen fest: »Nicht nur der Zugang zu Weiterbildung, sondern auch deren Ausgestaltung in Form von Dauer, Motivation und Unterstützungsstrukturen im Betrieb sind wichtige Parameter dafür, welchen Nutzen Weiterbildungen für Beschäftigte entfalten können.« Demnach gaben 51,4 Prozent der befragten Frauen in Vollzeit an, lediglich an Kurzzeit-Weiterbildungen teilzunehmen, während sich nur 8,2 Prozent an Langzeit-Weiterbildungen beteiligten. Ihre ebenfalls in Vollzeit arbeitenden Kollegen nahmen dagegen mehr als doppelt so häufig jene längeren Weiterbildungen in Anspruch.
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Dabei beeinflusst der zeitliche Umfang einer Weiterbildungsmaßnahme sowohl den Umfang der Lernziele als auch den Fortschritt der Teilnehmenden auf dem Arbeitsmarkt und folglich die Aufstiegschancen. Außerdem machen die Gründe, aus denen Arbeitnehmer*innen nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können, eventuelle geschlechtsspezifischen Hindernisse auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. So ist nicht nur die Teilnahme an betrieblichen Langzeit-Weiterbildungen von Frauen in Teilzeit besonders niedrig, auch die Begründung der Nichtteilnahme an Weiterbildungsangeboten ist aussagekräftig: Fast jede zweite Mutter, die das Bildungsangebot nicht annimmt, begründet dies mit familiären Verpflichtungen. Hingegen lehnten nur 22 Prozent der befragten Väter eine Weiterbildung aus familiären Gründen ab.
Der Gender-Pay-Gap wächst insbesondere im Alter und wenn Frauen eine Familie gründen.
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Die Auswüchse dessen verdeutlicht eine aktuelle Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW): Der Gender Pay Gap wächst insbesondere im Alter und dann, wenn Frauen eine Familie gründen. Für Weiterbildungen bleibt bei dieser Abwärtsspirale verständlicherweise noch weniger Zeit, könnte man meinen. Doch dem ist nicht so. Der Report der Hans-Böckler-Stiftung zeigt: Mütter bemühen sich besonders häufig eigeninitiativ um betriebliche Weiterbildungen. Sie geben jedoch gleichzeitig an, dass ihre Arbeitgeber*innen sie bei der Teilnahme nicht ausreichend unterstützen. Dabei kann die fehlende finanzielle oder zeitliche Unterstützung der Arbeitgeber*innen den Zugang zu Weiterbildungen verschlechtern.
Elke Hannack, stellvertretende DGB-Vorsitzende, fordert deswegen: »Betriebsräte müssen mitreden können, wenn es um die Weiterbildung der Beschäftigten im Betrieb geht.« Sie betont dabei insbesondere die benachteiligte Position von Müttern, die Familie und Beruf miteinander vereinbaren wollen und müssen. Für das DIW ist außerdem klar: »Politik sollte Anreize für gleichere Aufteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit setzen.« Währenddessen fokussiert die deutsche Kampagne zum Equal Pay Day ihre diesjährige Aktion auf die notwendige Anpassung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes an die zuletzt im EU-Parlament verabschiedeten neuen Standards. Um die Erfolgschancen für individuelle Auskunftsanträge zur Entgelttransparenz in Unternehmen zu erhöhen, setzt sich Verdi deswegen für ein Verbandsklagerecht ein.
Eine weitere Maßnahme wäre mehr Forschung, beispielsweise zum bereinigten Gender Pay Gap. Denn die 16 Prozent der Verdienstlücke des vergangenen Jahres sind nur teilweise begründbar. Abzüglich der Prozentpunkte, für die es erklärbare Faktoren gibt, etwa geringe Tarifbindung, liegt der bereinigte Gender Pay Gap noch bei sechs Prozent. Die noch fehlenden Erklärungen für diesen Einkommensunterschied seien möglicherweise mit mehr Daten zu Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Schwangerschaft, Geburt und Angehörigenpflege zu erlangen, schreibt das Statistische Bundesamt.
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