Arbeitsverhältnis: Es gilt der Grundsatz »Kein Lohn ohne Arbeit«
Urlaubsrecht
Im ND-Ratgeber vom 17.3.2010 sind wichtige Urlaubsfragen erörtert worden, deren Kenntnis zu Beginn der Urlaubsgewährung Unstimmigkeiten im Betrieb oder gar Konflikte vermeiden helfen. Es ist für Arbeitgeber wie für die Beschäftigten schon bedeutsam zu wissen, ob Werk- oder Arbeitstage als Urlaubstage zählen, welche Rolle Urlaubswünsche der Arbeitnehmer spielen oder ob der genehmigte Urlaub widerrufen werden kann. Nachfolgend werden weitere Urlaubsrechtsfragen behandelt, die sich u. a. aus jüngsten Naturereignissen und neuer Rechtsprechung ergeben.
Zur verhinderten pünktlichen Urlaubsrückkehr: Wie man inzwischen weiß, können die Gründe, warum Urlauber nicht wieder zur rechten Zeit aus dem Urlaub am Arbeitsplatz erscheinen, vielfältig sein. Naturereignisse (Vulkanausbruch, Überschwemmungen, Lawinenunglücke u.a.m.), aber auch andere Ereignisse wie Streiks des Flugpersonals, Unruhen im Urlaubsland, verhinderten – wie gehabt – die pünktliche Rückkehr Zehntausender Arbeitnehmer.
Arbeitsrechtlich sind bestimmte Reaktionen erforderlich. Jedenfalls irren manche Beschäftigte, wenn sie meinen, hier sei »höhere Gewalt« im Spiel, sie könnten nichts für die Verhinderung und damit sei schon alles entschuldigt. Dabei ist – zumindest arbeitsrechtlich – die Rechtslage anders als reiserechtlich. Denn: Der Arbeitnehmer hat die arbeitsvertragliche Pflicht, mit Urlaubsablauf wieder an seinem Arbeitsplatz die Arbeit aufzunehmen, der Betrieb rechnet ja damit (von gesetzlichen Freistellungsgründen wie Krankheit abgesehen). Wie ein Arbeitnehmer die pünktliche Wiederaufnahme der Arbeit bewerkstelligt, ist ausschließlich seine Sache.
Ist er verhindert, hat aus dem Urlaubsort die Verhinderungsmeldung zu erfolgen, und zwar sofort und auf technisch schnellstem Weg, damit die Firma informiert ist und sich arbeitsorganisatorisch – ggf. auch personell – darauf einrichten kann. Der Urlauber kann nicht rechtswirksam damit rechnen, der Arbeitgeber erfährt ohnehin aus den Medien, woran die Verhinderung liegt.
Nach dem Grundsatz: »Kein Lohn ohne Arbeit« wird die ausfallende Arbeitszeit nicht bezahlt, manchmal einigt man sich bereits bei der Information über die Verhinderung, zumeist dann nach Rückkehr, wie der Ausfall zeitlich ausgeglichen werden soll. So werden z. B. weitere Urlaubstage angerechnet oder angefallene Überstunden bzw. Zeitguthaben aus Arbeitszeitkonten werden »verbraucht« bzw. wird unbezahlte Freizeit vereinbart. Welche Variante gewählt wird, unterliegt der individuellen Vereinbarung.
Betriebsferien: Der Arbeitgeber kann der gesamten Belegschaft Urlaub erteilen. Soweit ein Betriebsrat besteht, ist diese Entscheidung mitbestimmungspflichtig. Der Arbeitgeber hat aber die im § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) formulierten Interessen der Beschäftigten zu berücksichtigen. Dazu gehört zuallererst, den Zeitpunkt der Betriebsferien so frühzeitig festzulegen, dass die Mitarbeiter mit ihrer Urlaubsplanung (inkl. Familie, Schulferien usw.) wenigstens einigermaßen einen zeitlichen Rahmen haben und sich einrichten können.
Sind schon am Jahresanfang (Jan./Febr.) die individuellen Urlaubstermine betrieblich bestätigt, wird es für den Betrieb schwer, so ohne Weiteres und ohne finanzielle Einbußen Betriebsferien anzuordnen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hielt jedenfalls die vorübergehende Arbeitseinstellung durch Anordnung von Betriebsferien für unzulässig (Urteil vom 20.6.2002 – 11 Sa 378/02). Vielmehr müssten schon dringende betriebliche Gründe existieren, wie z. B. der unvorhergesehene Betriebsurlaub der Zulieferfirma, der die Weiterarbeit im eigenen Betrieb unmöglich machte. Unter diesen Umständen – so das LAG – müssen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zurückstehen.
Manche Firmen sind im Hinblick auf die Dauer der Betriebsferien fasst ausschließlich auf ihre Interessen ausgerichtet. Dabei ist schon seit einem Beschluss des BAG vom 28.7.1981 (Az: 1 ABR 79/79) geltendes Recht, dass durch die Betriebsferien lediglich drei Fünftel des Urlaubs der Mitarbeiter verplant werden dürfen. Das hängt mit dem Stückelungsverbot nach § 7 Abs. 2 BUrlG zusammen, wonach die Dauer der Betriebsferien von zwölf aufeinanderfolgenden Werktagen – mindestens – betragen müssen. Dass diese Forderung des BAG seitdem von den Betrieben befolgt worden ist und künftig wird, darf bezweifelt werden.
Teil 2 des Beitrages im Ratgeber am 9. Juni
Prof. Dr. Joachim Michas
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