Gibt es eine Unverfallbarkeit des Mindesturlaubs?

Damit wurde der Urlaub – allerdings nur der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen und der darüber hinaus vereinbarte tarifliche Urlaub – buchstäblich unverfallbar. Das deutsche Arbeitsrecht sah und sieht indes im § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vor, dass der Urlaub an das Kalenderjahr gebunden ist. Nur wenn es dringende betriebliche oder persönliche Gründe gibt, ist die Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres zulässig.

Die Nachgewährung des Urlaubs durfte sich nur in diesem Rahmen bewegen, auch wenn der Arbeitnehmer erkrankt war, so auch die jahrzehntelange stabile Rechtsprechung hierzu. Ein Arbeitnehmer, der zum Beispiel 2008 und 2009 arbeitsunfähig krank war, erwarb zwar Urlaub, wenn er ihn aber bis um 31. März des Folgejahres nicht hatte nehmen können, verfiel er. Generell konnte die deutsche Rechtsprechung nach dem EuGH-Urteil daran nicht mehr festhalten.

Die neue Rechtslage warf nicht nur bei der Arbeitsgerichtsbarkeit eine Menge unbeantworteter Fragen auf, zum Beispiel: Gilt die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)? Was ist mit den tariflichen Ausschlussfristen? Welche Rolle spielt eigentlich noch bei der Urlaubsgewährung der Erholungszweck, wenn der Urlaub bereits vor mehreren Jahren erworben wurde, aber nicht genommen werden konnte?

Zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 9. August 2011 in zwei Entscheidungen die »Unverfallbarkeit« des Urlaubs doch etwas relativiert (siehe auch ND-Ratgeber vom 31. August 2011).

Zum Ersten: Ein Arbeitnehmer war von 2005 bis Mitte 2008 durchgehend arbeitsunfähig krank und nahm dann wieder seine Arbeit auf. Er nahm sofort seinen Urlaub für das Jahr 2008. Erst später klagte er auf Gewährung von Urlaubszeiten für 2005 bis 2007.

Alle Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit lehnten die Klage ab, zuletzt das BAG. Es stellte grundsätzlich fest: Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Nur aus betrieblichen oder persönlichen Gründen ist eine Übertragung zulässig. Solche Gründe lagen im gegebenen Fall nicht vor. Der Arbeitnehmer hätte noch 2008 den Urlaub aus 2005 bis 2007 »nachholen« können. Er nahm aber nur den für das laufende Kalenderjahr.

Das BAG hierzu: Die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers gingen mit dem 31. Dezember 2008 unter. Es gab keine Übertragungsgründe nach § 7 Abs. 3 BUrlG. Der Urlaubsanspruch aus früheren Jahren erlösche ebenso wie der Urlaubsanspruch, der zu Beginn des laufenden Urlaubsjahres neu entstanden ist (BAG-Urteil vom 9. August 2011, Az. 9 AZR 425/10).

Zum Zweiten: Eine Arbeitnehmerin war von Anfang Oktober 2006 durchgehend arbeitsunfähig krank und bezieht seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine unbefristete Erwerbsunfähigkeitsrente. Im Februar 2009 begehrte sie für 2007 und 2008 die Abgeltung der Urlaubszeiten, die sie ja wegen Krankheit nicht nehmen konnte, das Arbeitsverhältnis aber inzwischen beendet war.

Die Klage hatte beim BAG keinen Erfolg. Das BAG urteilte: Der Urlaubsabgeltungsanspruch verfällt, wenn die geltende tarifliche Ausschlussfrist versäumt wird. Der Anspruch auf Abgeltung des erworbenen Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernde Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 Abs. 4 BurlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Da die Abgeltung kein Ersatz des Urlaubsanspruchs, sondern eine Geldforderung sei, unterliege sie wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis den einzel- oder tariflichen Ausschlussfristen (BAG-Urteil vom 9. August 2011, Az. 9 AZR 352/10).

Das Fazit

Arbeitnehmer sind somit gehalten, ihren wegen Krankheit nicht genommenen Urlaub so zu beantragen, dass die grundsätzlichen Urlaubsregelungen zum Urlaubsjahr, zur Urlaubsübertragung und zur Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beachtet werden (§ 7 Abs. 1 – 4 BUrlG). Aufkommende eventuelle Sorglosigkeit, weil bestimmte Urlaubszeiten grenzenlos unverfallbar seien, ist fehl am Platze.

Prof. Dr. JOACHIM MICHAS