Gibt es Weihnachtsgeld oder wird es gestrichen?
Alle Jahre wieder der alte Streit:
Vielmehr, so der Arbeitsrechtler Michael Henn vom Verband deutscher Arbeitsrechts-Anwälte (VDAA), sind bei derartigen Ansinnen die bestehenden Tarifverträge, etwaige Betriebsvereinbarungen, die Bedingungen des einzelnen Arbeitsvertrages oder auch vorherige Zusagen des Arbeitgebers bei der Beurteilung der Rechtslage zu beachten.
Selbst wenn die vorstehenden Kriterien nicht erfüllt seien, könne ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes immer noch aus einer »betrieblichen Übung« bestehen oder sich aus »arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsätzen« ergeben. Soweit der Anspruch auf das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag geregelt sei, habe der Arbeitgeber grundsätzlich nicht die Möglichkeit, dies einseitig zu ändern. Er könne allenfalls versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung über eine Änderung zu treffen.
Soweit eine einvernehmliche Änderung nicht möglich sei, könnte der Arbeitgeber zwar versuchen, die Änderung der vertraglichen Regelung durch eine »Änderungskündigung« herbeizuführen. Die praktischen Schwierigkeiten und die juristischen Hindernisse bei einer solchen Änderungskündigung seien jedoch so hoch, dass dieser Weg in der Praxis wenig Aussicht auf Erfolg habe. Ähnliches gelte auch bei Bestehen von Betriebsvereinbarungen. Auch diese müssten zunächst durch den Arbeitgeber gekündigt werden, wobei dieser entsprechende »Auslauffristen« zu beachten habe.
Günstiger, so der Arbeitsrechtler, sehe die Rechtslage für den Arbeitgeber allerdings aus, wenn der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung einen »Freiwilligkeitsvorbehalt« enthalte. Derartige Freiwilligkeitsvorbehalte seien juristisch zulässig und würden dem Arbeitgeber jedes Jahr die Möglichkeit offen lassen, ob er ein Weihnachtsgeld zahlt.
Ein derartiger »Freiwilligkeitsvorbehalt« müsse jedoch klar und deutlich formuliert und dürfe später nicht abgeändert worden sein. Auch sei es dem Arbeitgeber nicht möglich, bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedlich zu behandeln, wenn hierfür kein sachlich gerechtfertigter Grund bestehe.
Selbst wenn keine ausdrücklichen Regelungen bestünden, könne für den Arbeitnehmer gleichwohl ein (Rechts-)Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes bestehen, und zwar dann, wenn er in den letzten drei Jahren jeweils ein Weihnachtsgeld erhalten habe und der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich darauf hingewiesen habe, dass es sich um eine »freiwillige Leistung« ohne jeden Rechtsanspruch handle.
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