Abmahnung zeitnah innerhalb von sechs Monaten erteilen
Die arbeitsrechtliche Abmahnung
Die Abmahnung einer Vertragspflichtverletzung, so der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht Klaus-Dieter Franzen vom Verband deutscher ArbeitsrechtAnwälte (VDAA), hat zwei Funktionen.
Sie verhindert zunächst eine inhaltliche Änderung des Arbeitsvertrages. Denn wenn der Arbeitgeber regelmäßig Verstöße eines Arbeitnehmers hinnimmt, können dadurch Änderungen des Arbeitsvertrages eintreten. Der Arbeitgeber muss sich im Zweifel vorhalten lassen, das vertragswidrige Verhalten gebilligt zu haben.
Darüber hinaus dient die Abmahnung zur Vorbereitung der verhaltensbedingten Kündigung. Sie ist bereits zulässig, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen feststellt.
Sie muss deshalb anders als ein Ratschlag, Verweis, eine Belehrung, Vorhaltung, Ermahnung oder Verwarnung eine Kündigungsandrohung enthalten. Die anderen Instrumente sind psychologisch möglicherweise auch geeignet, ein Fehlverhalten abzustellen. Kündigungsrechtlich sind sie jedoch ohne jeden Belang.
Mit der Erteilung der Abmahnung erklärt der Arbeitgeber, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht für so gestört hält, dass es beendet werden soll. Aus diesem Grund verbraucht die Abmahnung das Kündigungsrecht des Arbeitgebers. Deshalb kann der Arbeitgeber ein und denselben Sachverhalt nicht gleichzeitig zum Gegenstand einer Abmahnung und einer Kündigung machen.
Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer ermöglichen, sein Verhalten zu ändern. Bei Pflichtverletzungen im Verhaltens- und Leistungsbereich ist eine vergebliche Abmahnung vor Aussprache der Kündigung grundsätzlich erforderlich. Gemeint sind dabei etwa Arbeitsbummelei, verspätete Arbeitsaufnahme, Überziehen von Pausen, fehlerhaftes Arbeiten, Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen oder die ständig verspätete Anzeige der Arbeitsunfähigkeit.
Bei erheblichen Pflichtverletzungen ist die Abmahnung grundsätzlich entbehrlich. Dazu gehören vor allem unerlaubte Handlungen wie Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Annahme von Schmiergeldern, Erschleichen oder Abändern von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder des Arbeitgebers, unsittliches Verhalten gegenüber Mitarbeitern oder Auszubildenden, Verrat von Betriebsgeheimnissen und schwere Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot. In diesen Fällen ist im Regelfall eine Abmahnung nicht geeignet, die Vertrauensstörung zu beseitigen.
Es ist ratsam, die Abmahnung zeitnah innerhalb von sechs Monaten nach dem Vorfall zu erteilen. Andernfalls könnte das Recht des Arbeitgebers verwirken.
Die Abmahnung ist formfrei. Sie kann auch mündlich erfolgen. Häufig dürfte der Arbeitgeber aber den Ausspruch einer nur mündlichen Abmahnung nicht beweisen können. Sie muss eine genaue Beschreibung des missbilligten Verhaltens und des daraus resultierenden Vertragsverstoßes enthalten.
Ferner muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten nicht duldet. Schließlich muss die Abmahnung eine Warnung enthalten, wonach bei einer Wiederholung mit dem Ausspruch einer Kündigung gerechnet werden muss.
Diesen Anforderungen werden die Arbeitgeber in der Praxis oft nicht gerecht. Abmahnungen enthalten etwa immer wieder unangemessene Wertungen statt eine sachliche Darstellung des abgemahnten Verhaltens.
Problematisch ist es auch, wenn in einer Abmahnung mehrere Vorfälle beanstandet werden. Denn trifft nur ein Vorfall nicht zu, ist die gesamte Abmahnung unwirksam. Sie muss dann auf Anforderung des Arbeitnehmers aus der Personalakte entfernt werden. Allerdings kann der Arbeitgeber danach grundsätzlich eine auf die zutreffenden Pflichtverletzungen beschränkte neue Abmahnung aussprechen.
Franzen empfiehlt, dies zu beachten und bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen.
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