Entschädigung für verspätete Wiedereingliederung
Ansprüche erkrankter schwerbehinderter Arbeitnehmer
Erkrankte schwerbehinderte Arbeitnehmer haben bei der Rückkehr zu ihrem Arbeitsplatz Anspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung ohne zeitliche Verzögerung. Erfolgt die Wiedereingliederung ohne ausreichenden Grund zu spät, steht dem Beschäftigten Schadenersatz für den entgangenen Lohn zu. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Az. 15 Sa 1700/17) in einem am 5. Juli veröffentlichten Urteil. Die Richter sprachen damit einer angestellten schwerbehinderten Lehrerin eine Entschädigung zu.
Volle Arbeitsfähigkeit prognostiziert
Die schwerbehinderte Frau war seit dem 1. Oktober 2013 arbeitsunfähig erkrankt. Am 20. Januar 2015 beantragte sie bei ihrem Arbeitgeber, dem Land Berlin, eine Wiedereingliederung. Als Schwerbehinderte habe sie einen gesetzlichen Anspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung. Sie legte eine ärztliche Bescheinigung vor, in der die volle Arbeitsfähigkeit für den 28. März 2015 prognostiziert wurde.
Das Land lehnte die Wiedereingliederung zunächst ab. Erst nachdem eine weitere ärztliche Bescheinigung vorgelegt wurde, wurde die Lehrerin ab dem 7. April 2015 stufenweise in ihre Arbeit wieder eingegliedert.
Von ihrem Arbeitgeber verlangte sie nun Schadenersatz in Höhe von 2278 Euro für entgangenen Lohn. Bei einer früheren Wiedereingliederung wäre sie laut ärztlicher Bescheinigung bereits seit dem 28. März 2015 voll arbeitsfähig gewesen. Der Arbeitgeber habe schuldhaft erst später eine stufenweise Wiedereingliederung umgesetzt.
Ansprüche auf Schadenersatz bestehen zu Recht
Das LAG gab der Klägerin Recht. Voraussetzung für die Realisierung einer Wiedereingliederungsmaßnahme für einen schwerbehinderten Arbeitnehmer sei es, dass dieser eine ärztliche Bescheinigung vorlegt. Darin müssten die Art und Weise der empfohlenen Beschäftigung, Beschäftigungsbeschränkungen, der Umfang der Arbeitszeit und die Dauer der Maßnahme angegeben sein. Auch eine Prognose, ab wann voraussichtlich die volle Arbeitsfähigkeit besteht, dürfe nicht fehlen. Dies alles sei in der ersten vorgelegten ärztlichen Bescheinigung enthalten gewesen.
Das Land habe auch nicht erklärt, warum die stufenweise Wiedereingliederung bis zum 28. März 2015 unverhältnismäßig oder unzumutbar sei. Indizien, dass die Bescheinigung fehlerhaft sei, habe das Land ebenfalls nicht vorgetragen. Damit habe es schuldhaft den Anspruch auf Wiedereingliederung verletzt. Der Klägerin stehe daher Schadenersatz für den entgangenen Lohn in Höhe von 2278 Euro zu.
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats eingeschränkt
Wie die Wiedereingliederung im jeweiligen Fall umgesetzt werden soll, ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 22. März 2016 (Az. 1 ABR 14/14) aber allein Sache des Arbeitgebers. Der Betriebsrat habe zwar ein Mitbestimmungsrecht. Dieses beschränke sich aber nur auf die Frage, »wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann«. Es sei nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat ein Integrationsteam zur Umsetzung der Wiedereingliederungsmaßnahmen bilden muss.
Unwirksame Kündigung: Eingliederung ist zu prüfen
Vor einer stufenweisen Wiedereingliederung darf sich der Arbeitgeber nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 16. Oktober 2015 (Az. 28 Ca 9065/15) aber nicht drücken. Bevor Arbeitgeber einem Beschäftigten wegen längerer Krankheit kündigen, müssen sie die Chancen einer Wiedereingliederung am Arbeitsplatz prüfen. Andernfalls kann die Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam sein, so die Berliner Richter, die damit die Kündigung eines an Krebs erkrankten Beschäftigten für unwirksam erklärten.
Im verhandelten Fall fiel der Mann krankheitsbedingt länger als ein Jahr an seinem Arbeitsplatz aus. Der Arbeitgeber kündigte ihm wegen der Fehlzeiten. Der Beschäftigte werde sowieso nicht mehr zurückkehren. Die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements wurden gar nicht erst geprüft. Dies sei aber gesetzlich vorgeschrieben, so das Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber hätte vor Ausspruch der Kündigung untersuchen müssen, ob der Beschäftigte auf seinem alten oder einem alternativen Arbeitsplatz arbeiten könne. epd/nd
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