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Schluss mit Bling
Homeoffice wird es künftig öfter geben. Umso wichtiger ist es, Beschäftigte vor Überlastung zu schützen
Ab 18 Uhr wird es ruhiger im Job von Tanja Haas. Dann arbeitet die Betriebsrätin beim Energieversorger N-ergie gern ihre E-Mails ab. Andere Angestellte wie ihre Sekretärin haben da längst Feierabend, in dem Betrieb wird flexibel zwischen 6 und 20 Uhr gearbeitet. Die einen fangen früher, die anderen später an. Kein Problem, eigentlich. Doch seit Corona arbeitet die Sekretärin des Betriebsrats wie viele Kollegen von daheim und beantwortete Anfragen zuverlässig auch in den Abendstunden. Sie fühle sich wohler, wenn die Aufgaben erledigt sind, habe sie erklärt. Andere Vorgesetzte erwarten solch ein Engagement, bei Tanja Haas ließ es jedoch die Alarmglocken schrillen. »Für mich zeigt diese Erfahrung, wie schwierig das Abgrenzen von Arbeit und Privatem ist.«
Die Coronapandemie hat zu einer enormen Ausweitung von Arbeit außerhalb der betrieblichen Arbeitsplätze geführt. War es zuvor im Schnitt jeder zehnte, arbeitet jetzt europaweit jeder dritte Arbeitnehmer mindestens zeitweise von zu Hause aus. Auch wenn sich inzwischen so mancher ins Großraumbüro zurücksehnt, die alten Präsenzzeiten werden nicht wiederkommen. Auch ohne gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice, wie ihn SPD-Arbeitsminister Hubertus Heil einführen wollte, steht fest: Wenn Corona vorbei ist, werden mehr Menschen regelmäßig von zu Hause aus arbeiten. Das entspricht dem Wunsch vieler Beschäftigter, wird aber die Hoffnungen nur erfüllen, wenn die häufig damit verbundene Entgrenzung von Arbeit beschränkt werden kann. Beim Homeoffice bedeutet Entgrenzung nicht nur Überstunden, sondern eine Art Dauerbereitschaftsdienst, bei dem man nie völlig abschalten kann. Zahlreiche Studien belegen, wie sehr das die Psyche belastet, zu Schlafmangel, Erschöpfung, Stress und Depressionen führen kann. Die Sensibilität dafür ist nach einem Jahr Corona in jedem Fall gestiegen.
Homeoffice braucht zahlreiche Schutzmaßnahmen, als eine der wichtigsten gilt das Recht auf Nichterreichbarkeit. Bei großen Konzernen wie BMW, Volkswagen oder Telekom, also dort, wo mobiles Arbeiten schon vor der Pandemie relevant war und wo die Mitbestimmung stark ist, gibt es dazu seit Längerem Regelungen. Überbetrieblich hat beispielsweise die IG Metall 2018 einen ersten Tarifvertrag zu mobiler Arbeit abgeschlossen. Doch außerhalb dieser Inseln gilt: Das Arbeitszeitgesetz, das mit seinen täglichen Höchstarbeitszeiten und Vorgaben für Pausen- und Ruhezeiten vor Überlastung schützen soll, ist durch die Entwicklung der digitalen Technik reichlich zerzaust. Seit nun Zehntausende bisherige Büroarbeiter quasi über Nacht ihren Arbeitsplatz zu Hause einrichten mussten, droht flächendeckende Auflösung. Und deshalb muss, was eigentlich selbstverständlich klingt, noch einmal extra gesichert werden.
Die Gewerkschaften bemühen sich, die entstandenen Lücken mit gesetzlichen und tariflichen Rahmenvorgaben für mobile Arbeit und Homeoffice und einer passenden betrieblichen Ausgestaltung zu füllen. Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haben im November 2020 ein »Positionspapier für einen gesetzlichen Ordnungsrahmen für selbstbestimmtes mobiles Arbeiten inklusive Homeoffice« vorgestellt. Europaweit gibt es Vorstöße, zusätzlich zu den Arbeitszeitgesetzen ein Recht auf Nichterreichbarkeit zu definieren. Vorreiter war hier Frankreich, wo solch ein Recht bereits vor fünf Jahren gesetzlich verankert wurde. Vor dem Hintergrund der pandemiebedingten Ausweitung von Homeoffice hat die französische Regierung ihre Vorgaben im vergangenen Jahr präzisiert. Demnach muss der Arbeitgeber Anfang und Ende der Arbeitszeit im Homeoffice definieren. Außerhalb dieser Zeiten darf er keine zeitnahe Antwort auf E-Mails oder telefonische Anrufe erwarten.
Das Europäische Parlament folgte im Januar dem Vorbild Frankreichs und fordert von der EU-Kommission, europaweit die Nichterreichbarkeit von Beschäftigten außerhalb der regulären Arbeitszeiten verbindlich zu machen. Und der Europäische Gewerkschaftsbund verhandelt mit verschiedenen europäischen Arbeitgeberverbänden Sozialpartnerabkommen, die irgendwann in Gesetzgebung münden sollen. Nichterreichbarkeit ist als zentraler Begriff in den meisten Dokumenten benannt. Doch wie funktioniert das in der Praxis? Rechner aus und fertig?
Manchmal mag Guerilla-Taktik reichen, um Übergriffigkeit beizukommen: Frank Loeding, Betriebsrat beim Berufsfortbildungswerk des DGB in Hamburg, erzählt von einem Personalchef, der zu Beginn der Coronapandemie gern auch mal um 22 Uhr die Beschäftigten behelligte. Loeding programmierte daraufhin Nachrichten an ihn so, dass diese nachts um halb zwei beim Personaler ankamen, wissend, dass der Chef mit dem Ohr am Handy zu Bett geht. »So hat sich das schnell von selbst gegeben.« Dennoch haben sie bei dem Bildungsdienstleister gerade auch das Recht auf Abschalten in einer Betriebsvereinbarung zum Homeoffice gestärkt, die zunächst für die Dauer der Corona-Arbeitsschutzverordnung gilt. Bis zur Pandemie gab es solche Vereinbarungen gerade mal in einem Drittel der Betriebe, die Homeoffice und mobile Arbeit anbieten, geht aus dem DGB-Index Gute Arbeit von 2020 hervor.
Bislang gehen die Unternehmen, die bereits Regelungen haben, im Kern zwei Wege: Einige richten technische Schranken ein und programmieren Server so, dass sie außerhalb der Arbeitszeit keine dienstliche Kommunikation durchleiten oder die Zustellung von Anrufen an Diensttelefone blockieren. Häufiger aber setzen sie auf individuelle Absprachen zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten, die Zeiten der mobilen Erreichbarkeit explizit zu vereinbaren.
Ein erster Schritt wäre schon getan, wenn Privatgeräte nicht zugleich als Arbeitsmittel genutzt würden, wie es gerade in der Pandemie verbreitet ist. Wer für berufliche Kontakte seine private Handynummer nutzt, kann nach Feierabend nicht einfach ausschalten. Wer mit privaten Laptop arbeitet, wird auch beim Surfen am freien Tag auf dienstliche Nachrichten aufmerksam.
Für Betriebsrätin Tanja Haas scheiden technische Lösungen aus, da Leitstelle und Störungsdienste beim Energieversorger rund um die Uhr erreichbar sein müssten. »Wir müssen da über die Arbeitskultur ran. Und Erwartungen klären.« Ihrer Sekretärin habe sie deshalb gesagt, dass sie nicht sofort mit einer Antwort auf ihre E-Mail rechne. »Du musst nicht ans Handy, bloß weil es Bling macht.« Sicherer scheint ihr aber, wenn die Kollegin das Handy nach Feierabend wirklich ausschalten würde. Bei der anstehenden Überarbeitung der Betriebsvereinbarung zum Homeoffice will Haas einen neuen Punkt aufnehmen: Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für Nichterreichbarkeit.
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