- Politik
- Gender Pay Gap
Wir müssen mehr über Geld reden
Die Juristin Nora Markard fordert eine gesetzliche Prüfpflicht für Unternehmen, ob sie Männer und Frauen gleich behandeln
Frau Markard, warum sinkt der Gender Pay Gap seit drei Jahren nicht?
Ein Problem sind die harten strukturellen Faktoren, die es Frauen weiterhin schwer machen, Ausfallzeiten und Teilzeit zu reduzieren oder in besser entlohnte Berufe aufzusteigen. Hinzu kommen auch »weiche« gesellschaftliche Erwartungen, die es Frauen nahelegen zurückzustecken, und Männer dazu drängen erst recht weiterzumachen. Ein anderes Problem ist, dass wir viel zu wenig über Geld reden; oft gibt es sogar Schweigeklauseln in Arbeitsverträgen.
Nora Markard ist Juristin und Juniorprofessorin. Sie lehrt an der Universität Hamburg. Markard ist Expertin auf dem Gebiet der Entgeltgleichheit und Vorstandsmitglied der Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF).
Warum ist das ein Problem?
Es erschwert, bestehende Gleichbezahlungsansprüche geltend zu machen. Die meisten Betriebe sitzen das Problem aus, da sie nach geltender Rechtslage nicht verpflichtet sind, ihre Gehaltsstruktur proaktiv zu überprüfen und anzupassen. So wird das strukturelle Problem des Gender Pay Gap zu einem individuellen Problem der einzelnen Frau, die die Gehälter ihrer Kollegen herausfinden und ihren Arbeitgeber verklagen muss – und nicht darauf setzen kann, damit vor Gericht Erfolg zu haben. Denn in Deutschland halten Gerichte sich nicht unbedingt an die – verbindliche – Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Dem zufolge reicht es aus, wenn die Zahlen für sich sprechen – dann ist es am Arbeitgeber, überzeugend und widerspruchsfrei zu erklären, wer warum mehr verdient. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat dieses Prinzip bei der Klage einer ZDF-Reporterin kürzlich nicht angewendet.
Was müsste die Politik für Maßnahmen ergreifen, damit sich die sexistische Lohnlücke endlich schließt?
Ein wichtiger Mechanismus wäre es, den Unternehmen eine Prüfpflicht aufzuerlegen, ob sie Frauen und Männer gleich bezahlen. Denn sie sind ja zur gleichen Bezahlung verpflichtet. Ein zweiter Weg wäre die Verbandsklage, damit Frauen, die einen Anspruch auf Gleichbezahlung haben, damit nicht mehr allein sind. Eine dritte Möglichkeit wäre das Eingeständnis, dass auch Gewerkschaften und Arbeitgeber nicht endgültig davor gefeit sind, Tarifverträge mit einer geschlechtsdiskriminierenden Bezahlung auszuhandeln – Richtigkeitsvermutung hin oder her.
Was nützt eigentlich das Entgelttransparenzgesetz, das seit Sommer 2017 in Kraft ist?
Das Gesetz soll diesen Sommer offiziell evaluiert werden. Ich würde sagen, darin fehlt eigentlich alles, was hilft: Der Auskunftsanspruch besteht nur in Betrieben mit über 200 Angestellten; Frauen arbeiten aber oft in kleineren Betrieben, und dort gibt es auch große Gehaltsunterschiede. Für arbeitnehmerähnliche Personen soll es gar nicht gelten. Sie erhalten auch keine Auskunft über die konkreten Vergleichsgehälter, sondern nur über den Median, also den Mittelwert – und das auch nur bei mindestens sechs Vergleichspersonen, wegen des Datenschutzes.
Was müsste sich ändern?
Man könnte einmal überlegen, warum das Gehalt in Deutschland überhaupt so einen Geheimniswert hat; in anderen Ländern kann man das Gehalt einfach nachschauen. Dann weiß man sofort, ob man weniger oder mehr verdient als andere und kann gegebenenfalls nachforschen, woran das liegt. Wenn sich herausstellt, dass der Median höher ist als das eigene Gehalt, ordnet das Gesetz keine Folgen an – die Frau muss immer noch alleine klagen, auf eigenes Risiko. Das Gesetz ist natürlich ein Schritt in die richtige Richtung, aber bisher ist es ein zahnloser Tiger.
Zum Equal Pay Day melden sich regelmäßig Kritiker zu Wort, die meinen, der »bereinigte« oder auch »angepasste« Wert gebe die Lohnlücke adäquater wieder. Was halten Sie von dieser Maßzahl?
Der Ausdruck »bereinigter Gender Pay Gap« klingt so, als sei es »sauber«, bestimmte Faktoren herauszurechnen, weil die nichts mit Diskriminierung zu tun hätten. Das stimmt allerdings nicht. Denn wenn etwa Berufsgruppe oder Wirtschaftszweige herausgerechnet werden, wird unsichtbar, dass »typische Frauenberufe« in der Regel schlechter bezahlt werden als »typische Männerberufe«.
Können Sie das an einem Beispiel erklären?
Die Aufwendung von Körperkraft gilt beispielsweise als Grund für bessere Bezahlung – außer bei der Pflege, einem typischen Frauenberuf. Man kann auch historisch beobachten, wie Berufe mit der Feminisierung abgewertet werden; ein Beispiel ist der Beruf des Sekretärs/der Sekretärin. Der Gehaltsunterschied ist also nicht unbedingt »sauber«. Oder wenn die Berufserfahrung herausgerechnet wird, bleibt unthematisiert, dass Frauen typischerweise längere Familienzeiten nehmen. Damit werden Strukturen als individuelle Entscheidungen privatisiert: Frauen wählen halt oft schlecht bezahlte Berufe, wollen hat gern Zuhause bleiben, aber das ist doch keine Diskriminierung. Tatsächlich stecken dahinter gesellschaftliche Strukturen, die Frauen längere Ausfallzeiten nahelegen oder sie in die Teilzeit drängen, oder die Berufe als »weniger wert« gelten lassen, die sich an unbezahlte familiäre Reproduktionsarbeit anlehnen.
Was halten Sie davon, wenn Frauen angesichts dieser Zustände nicht nur wie dieses Jahr am Frauentag symbolisch streiken, sondern vom 1. Januar bis zum 18. März?
Das würde sicher zu einer größeren Sichtbarkeit führen!
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