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Viel Potenzial bei klaren Grenzen
Für Anja Gerlmaier kann der zweite Versuch zur Etablierung des Homeoffices für viele gelingen
Arbeitsminister Hubertus Heil hat in der Corona-Krise kürzlich einen weiteren Vorstoß gestartet, ein Gesetz zum Recht auf Homeoffice in den Bundestag einzubringen. Es ist der zweite Versuch, einer größeren Zahl von Beschäftigten die Errungenschaften der Digitalisierung unserer Arbeitswelt zu erschließen, und der Zeitpunkt der Initiative scheint auch gut gewählt: Nach einer aktuellen Studie der technischen Universität Köln sind trotz der widrigen Umstände der durch Corona erzwungenen Homeoffices immerhin 74 Prozent der Nutzer*innen durchaus zufrieden mit ihren Arbeitsbedingungen. Trotz der seit längerer Zeit bekannten hohen Beliebtheit arbeitete vor den Kontaktbeschränkungen faktisch nur ein kleiner, quasi privilegierter Kreis aus Führungskräften und Spezialist*innen vom häuslichen Arbeitsplatz aus. Homeoffice wurde insbesondere von vielen Großunternehmen als Pluspunkt für Familienfreundlichkeit verkauft und deswegen oft nur einem kleinen Kreis ihrer Beschäftigten, nämlich Eltern oder Mitarbeitenden mit Pflegeverantwortung gewährt.
Den seit Jahren stagnierenden elf Prozent der Homeoffice Nutzer*innen standen aber schon vor Corona 40 Prozent von Erwerbstätigen gegenüber, deren Wunsch nach gelegentlichen Homeoffice unerfüllt blieb. Corona zeigt jetzt eindrucksvoll auf, was die Wissenschaft schon geraume Zeit weiß: Homeoffice löst zwar nicht strukturell angelegte Probleme der Kinderbetreuung von erwerbstätigen Eltern. Die Möglichkeit zeitweise im Homeoffice zu arbeiten kann jedoch die Produktivität und Arbeitsmotivation deutlich steigern, Arbeitsstress durch geringere Arbeitsunterbrechungen vermindern und einen Beitrag zur ökologischen Wende leisten. Barrieren durch unzureichende EDV-Infrastrukturen oder Sicherheitslücken sind überwindbar, wenn entsprechender Gestaltungswille und das Know-how im Unternehmen vorhanden sind.
Damit die neuen Freiheiten flexiblerer Arbeit nicht in fremdgesteuerter Selbstausbeutung und Isolation münden, sind jedoch nicht nur die von Arbeitgeber*innen oft betonten Selbstmanagementkompetenzen der Beschäftigten notwendig. Vielmehr bedarf es gemeinsam von Arbeitgeber*innen , Interessenvertretungen, Arbeitsschutzakteur*innen und den betroffenen Beschäftigten entwickelter betrieblicher Arbeitsgestaltungskonzepte. Diese müssen bedarfsspezifisch angepasste Regeln und Qualifizierungsmaßnahmen enthalten: Das können Regelungen zu Anwesenheits- und Abwesenheitszeiten, zu Reaktionszeiten auf Anfragen oder zur Dokumentation von Arbeitszeiten sowie Lösungen zum Freizeitausgleich sein.
Diese Regelungen helfen, die für die Regeneration notwendige Grenze zwischen der Arbeits- und der Privatsphäre zu ziehen. Probleme beim Informationsaustausch oder bei der kollegialen Unterstützung können durch Teamregeln zu Anwesenheit in der Betriebsstätte gelöst werden. Und wer Beschäftigten zutraut, sich in Videokonferenzen einzuloggen, kann ihnen auch zugestehen, Ergonomie-Checklisten wahrheitsgemäß auszufüllen und anschließend individuelle Gestaltungswege für das Homeoffice mit betrieblichen Arbeitsschutzakteuren zu finden.
Das Corona-Phänomen Homeoffice zeigt aber nicht nur die Potenziale der Digitalisierung für ein selbstbestimmtes Arbeiten auf. Belastungen wie zu hohe Arbeitsintensität und überlange Arbeitszeiten sind meist nicht ursächlich ein Problem von Homeoffice, sondern Folgen ständig steigender Profitabilitätserwartungen, die falsche Personalbemessungen und überzogene Leistungserwartungen begünstigen. Unter derartigen Arbeitsvoraussetzungen ist es nicht verwunderlich, wenn verschwimmende Grenzen zwischen Arbeiten und Leben im Homeoffice zu Schlafstörungen, Familienkonflikten und depressiven Verstimmungen führen. Fragen der Begrenzung einer wachsenden Arbeitsbelastung arbeitspolitisch anzugehen erfordert vermutlich aber größeren Gestaltungsmut: Eine von den Gewerkschaften schon längere Zeit eingeforderte Anti-Stress-Verordnung lässt bis heute auf sich warten.
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