Die Rechte der Lieferanten auf dem Fahrrad
bundesarbeitsgericht in erfurt stärkt die rechte der arbeitnehmer
Es widerspricht dem gesetzlichen Grundgedanken, wenn Arbeitgeber die Kosten für notwendige Arbeitsmittel dem Beschäftigten aufbürden oder zumindest keine »angemessene finanzielle« Kompensation gewähren, urteilte das Bundesarbeitsgericht (Az. 5 AZR 334/21) in seiner Entscheidung vom 10. November 2021. Essenslieferdienste müssen ihren Fahrradkurieren grundsätzlich ein Fahrrad und ein Mobiltelefon als Arbeitsmittel zur Verfügung stellen.
Vertraglich vereinbarte Ausnahmen sind demnach zwar möglich. Wenn diese aber in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen festgeschrieben werden, müssen Kuriere einen angemessenen finanziellen Ausgleich für die Nutzung ihres eigenen Fahrrads und Handys bekommen. Das Bundesarbeitsgericht folgt damit einem Urteil des hessischen Landesarbeitsgerichts vom März diesen Jahres.
Geklagt hatte ein Fahrradlieferant, der seine Aufträge per Smartphone-App erhielt und pro gearbeiteter Stunde 25 Cent Reparaturpauschale für sein Fahrrad gutgeschrieben bekam. Einlösen konnte er diese jedoch nur bei einem festgeschriebenen Vertragspartner. Diese Regelung wurde in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Vertrags getroffen. Der Lieferant klagte darauf, ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon zu bekommen. Der Arbeitgeber wollte die Klage abweisen und argumentierte, dass Fahrer ohnehin ein Fahrrad und ein Handy besäßen und durch die eigene Nutzung nicht übermäßig belastet würden.
Das hessische Landesarbeitsgericht gab der Klage des Fahrers im März statt. Der Lieferdienst werde durch die Regelung im Vertrag von Anschaffungs- und Betriebskosten entlastet, das Risiko für Verschleiß oder Beschädigung liege hingegen voll beim Fahrer. Dafür habe es keinen angemessenen Ausgleich gegeben, da der Fahrer beispielsweise in der Wahl der Fahrradwerkstatt nicht frei sei.
Für die Nutzung des Handys sei überhaupt kein finanzieller Ausgleich vorgesehen. Der klagende Fahrer könne also auf ein vom Arbeitgeber bereitgestelltes Handy und Fahrrad bestehen. Dieser Argumentation folgte das Bundesarbeitsgericht. Agenturen/nd
Weitreichende Rechte von Berufsunfähigen
Wer wegen einer Erkrankung oder eines Unfalls seiner alten Tätigkeit nicht mehr nachkommen kann, hat laut Generalanwalt des Europäischen Gerichtshofs grundsätzlich Anspruch auf einen anderen Job beim gleichen Arbeitgeber.
Voraussetzung sei allerdings, dass der Arbeitnehmer die erforderliche »Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit« besitze und das neue Jobangebot keine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstelle, argumentierte der Generalanwalt Athanasios Rantos in den Schlussanträgen zu einem laufenden Verfahren. Dabei ging es um einen Facharbeiter, der bei der belgischen Bahn die Schienen warten sollte. In der Probezeit musste er sich einen Herzschrittmacher einsetzen lassen, der auf elektromagnetische Felder - wie sie von Schienen ausgehen - empfindlich reagierte. Der Mann wurde als behindert anerkannt, arbeitete kurzzeitig im Lager und wurde dann entlassen.
Dagegen zog er vor den belgischen Staatsrat. Dieser fragte den EuGH (Rechtssache Az. C-485/20), ob ein Arbeiter in einem solchen Fall weiterbeschäftigt werden müsse. Dies bejahte der Generalanwalt - sofern es zumindest eine freie Stelle gebe, die der Arbeitnehmer ausfüllen könne.
In dem am 11. November 2021 veröffentlichten Gutachten des Generalanwalts wird deutlich gemacht, dass es der letzte Ausweg sein sollte, Beschäftigte zu entlassen, die unverschuldet ihrer ursprünglichen Tätigkeit nicht mehr nachkommen können. Die Auflagen für den Arbeitgeber seien »eine vorbeugende Maßnahme, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung aufrechtzuerhalten und gälten auch für einen Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Einstellung eine Probezeit absolviere«, heißt es.
Das Gutachten des Generalanwalts ist allerdings für die EuGH-Richter nicht bindend. Aber häufig orientieren sie sich daran. Das Urteil steht noch aus.
Arbeitsvertrag in elektronischer Form ist unbefristet
Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin genügt ein von beiden Seiten nur in elektronischer Form unterzeichneter befristeter Arbeitsvertrag den Formvorschriften für eine wirksame Vereinbarung einer Befristung nicht, der Arbeitsvertrag gilt nur als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Gemäß § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall haben der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin einen befristeten Arbeitsvertrag als Mechatroniker nicht durch eigenhändige Namensunterschrift auf dem Vertrag abgeschlossen, sondern unter Verwendung einer elektronischen Signatur.
Das Arbeitsgericht Berlin (Az. 36 Ca 15296/20) hat am 28. September 2021 entschieden, dass jedenfalls die hier verwendete Form der Signatur dem Schriftformerfordernis nicht genüge. Auch wenn man annehme, dass eine qualifizierte elektronische Signatur im Sinne des § 126 a Bürgerliches Gesetzbuch zur wirksamen Vereinbarung einer Befristung ausreiche, liege in diesem Fall keine solche vor.
Für eine qualifizierte elektronische Signatur sei eine Zertifizierung des genutzten Systems gemäß Artikel 30 der Verordnung der EU vom 23. Juli 2014 über elektronische Identifizierung und Vertrauensdienste für elektronische Transaktionen im Binnenmarkt erforderlich. Eine solche Zertifizierung durch die gemäß § 17 Vertrauensdienstgesetz zuständige Bundesnetzagentur biete das System nicht.
Entsprechend sei die Vereinbarung der Befristung mangels Einhaltung der Schriftform unwirksam. Der Arbeitsvertrag ist laut § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz als auf unbestimmte geschlossen, urteilte das Arbeitsgericht Berlin. kostenlose-urteile.de/nd
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