Befristete Arbeitsverträge - Teil 2 - Von Kettenverträgen, Feiertagsbezahlung und Urlaubsansprüchen
Beruf
Die Statistik beklagte jüngst: Über 2,7 Millionen Beschäftigte im Lande haben befristete Arbeitsverträge. Die Betroffenen leben in dauerhafter sozialer Instabilität, in unsicherer Lebens- und Familienplanung. Zunehmend sind Berufseinsteiger, Jugendliche und junge Frauen betroffen, oft erfolgen Neueinstellungen durch Betriebe grundsätzlich per befristeten Arbeitsvertrag. Das alles ist nach dem Teilzeitbeschäftigungsgesetz zulässig. Mit den rechtlichen Voraussetzungen einer solchen Tätigkeit beschäftigt sich der Beitrag unseres Autors Prof. Dr. JOACHIM MICHAS. Der erste Teil des Beitrages erschien im Ratgeber Nr. 943 vom 14. April 2010.
Kettenverträge: Sind Kettenverträge zulässig? Die mehrfache Vereinbarung befristeter Arbeitsverträge – auch unmittelbar hintereinander – ist nach dem TzBfG zulässig. Bei sachgrundlosen Befristungen darf innerhalb von zwei Jahren dreimal verlängert werden, danach ist eine weitere Befristung nur möglich, wenn es für die erneute Befristung einen Sachgrund gibt. So kann nach Ablauf von zwei Jahren Befristung dem Arbeitnehmer unmittelbar danach z. B. eine Vertretungstätigkeit angeboten werden.
Bei Zeitverträgen mit Sachgrund kommt es darauf an, dass die mehrfachen Befristungen immer durch einen gesetzlichen Sachgrund gerechtfertigt sind, auf die Anzahl der Befristungen kommt es dabei nicht an. Gerade deshalb sollten aber Arbeitnehmer auf die Anzahl der Befristungen und auf die Art des Sachgrundes achten. Zu oft nutzen Unternehmen die Rechtsunkenntnis ihrer Beschäftigten aus und erneuern immer wieder die Befristungen, obschon es dafür keinen Sachgrund gibt. Nicht selten üben Mitarbeiter seit Jahren die gleiche Tätigkeit, u. U. sogar am selben Arbeitsplatz aus, bekommen aber immer wieder neue Befristungen.
Hier haben Arbeitnehmer dann nach § 17 TzBfG die Möglichkeit, über eine Klage beim Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung nicht beendet ist, eben weil es keinen Befristungsgrund gibt und gegeben hat. Dann entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht überprüft mit der Befristungskontrolle grundsätzlich nur die letzte Befristung, nicht die davor liegenden (BAG vom 18.6.2008, 7 AZR 214/07).
Der betroffene Beschäftigte darf sich aber mit seinem Anliegen nicht unendlich Zeit lassen, er muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages die Entfristungsklage erheben.
Befristeter Arbeitsvertrag und Urlaub: Um von vornherein Unstimmigkeiten zu vermeiden, sollten schon mit Vertragsabschluss die Urlaubsfragen geklärt werden. Das betrifft die Urlaubsdauer und den Zeitpunkt der Realisierung. Zumeist ist das unproblematisch, wenn der Urlaub innerhalb der Befristung und vor deren Ende gewährt und genommen wird. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer, so er denn nicht das volle Jahr beschäftigt ist, grundsätzlich für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel seines Jahresurlaubs zu beanspruchen hat. Kann er ihn wegen Beendigung des Jobs nicht mehr nehmen, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Befristeter Arbeitsvertrag, Feiertagsbezahlung und Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit: Das EFZG gilt auch für Zeitverträge. Fällt ein Arbeitstag auf einen gesetzlichen Feiertag und dem Arbeitnehmer fällt deshalb Arbeitszeit aus, erhält er nach § 2 EFZG das Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber, das er auch ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Manche Betriebe lassen ihre befristet Beschäftigten die Zeit »nacharbeiten«, damit sie auf ihre Wochenstunden kommen! Das ist rechtswidrig und verstößt gegen den § 2 EFZG.
Erkrankt der Arbeitnehmer, kommen §§ 3 und 4 EFZG zur Anwendung, d. h., der Arbeitsunfähige erhält bis zu sechs Wochen seiner Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Dieser Anspruch entsteht aber erst – wie in unbefristeten Arbeitsverhältnissen auch – nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG).
Zum Vertragsinhalt befristeter Verträge: Es gibt kein allgemein geltendes Vertragsmuster. Deshalb ist darauf zu achten, dass der Vertragsinhalt auch die konkreten Bedingungen des befristeten Arbeitsverhältnisse enthält. Wegen der unterschiedlichen Rechtswirkungen ist auf jeden Fall aufzunehmen, ob es sich um eine Befristung mit oder ohne Sachgrund handelt.
Sodann ist die Dauer der Zeitbefristung (von... bis ...) oder die Zweckbefristung (Saisonarbeit, Krankheitsvertretung usw.) zu vereinbaren. Dem folgen Vereinbarungen der Tätigkeit, ggf. eine Probezeit, der Arbeitsvergütung (Bruttostunden- oder -monatslohn), die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit (bei weniger als an fünf Arbeitstagen Angabe der konkreten Wochentage), die Dauer des Jahresurlaubs sowie – falls Übereinstimmung besteht – die gegenseitige Kündigungsmöglichkeit während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses. Davon unbenommen bleibt natürlich, dass der befristete Job mit Zeitablauf oder Zweckerreichung endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
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